1. Emocionālās inteliģences kompetenču novērtējums
Emocionālā inteliģence ir spēja saprast sevi un citus cilvēkus, kontrolēt savas un citu emocijas, veidot, saliedēt un motivēt komandu mērķa sasniegšanai.
Genos International emocionālās inteliģences novērtēšana palīdz noteikt emocionālās inteliģences līmeni darbavietā. Vērtēšanas anketas ir pielāgotas gan darbiniekiem, gan vadītājiem. Jo augstāki rezultāti katrā no izvērtētajām sadaļām, jo efektīvākas darbinieku attiecības, kā arī kopējā produktivitāte.
Genos International emocionālās inteliģences anketas (EQ tests) mēra, cik bieži indivīds pieņem emocionālajā inteliģencē balstītus lēmumus un to ietekmi uz panākumiem darbā. Anketa sastāv no 42 jautājumiem (uzvedībām), kuri savukārt apkopoti 6 grupās jeb kompetencēs: sevis apzināšanās, citu apzināšanās, autentiskums, emocionālā spriešana, paškontrole, iedvesmojošs sniegums.
Šis no vērtējums tiek veikts sertificēta Genos International emocionālās inteliģences praktiķa vadībā. Tas iekļauj tiešsaistes testa aizpildīšanu un tam sekojošu atgriezeniskās saites sesiju par testa rezultātiem.
Pieejamie testu veidi:
- kandidātu novērtējums atlases procesa laikā:
- darbinieku: pārdošanas speciālistu un vadītāju 180° novērtējums (skat.paraugu);
- darbinieku: pārdošanas speciālistu un vadītāju 360° novērtējums (skat.paraugu);
Novērtējuma rezultāti pieejami gan latviešu, gan angļu valodā. Testa izpilde aizņem vidēji 30 minūtes + 1h atgriezeniskās saites sesija par testa rezultātiem un ieteikumiem, kā uzlabot vienu vai otru EI kompetenci.
2. Personības novērtējums jeb Profile XT tests
Profile XT tests palīdz noteikt kandidāta vai darbinieka atbilstību noteiktajam amatam. Novērtējumu lietderīgi izmantot: darbinieku atlasē, pēctecības plānošanā, talantu un pārmaiņu vadībā.
Kas tad tiek vērtēts?
- domāšanas stils jeb kognitīvās spējas, kas ir pirmais panākumu prognozētājs darbā. Tās nosaka, kā persona apstrādā informāciju problēmu risināšanai, komunikācijai un mācīšanās prasmēm. Uzziniet, kā kandidāts izmantos un interpretēs verbālo un skaitlisko informāciju, lai izpildītu lomas izaicinājumus.
- uzvedības iezīmes. Šī novērtējuma daļa mēra personas galvenās tendences, vēlmes un darba uzvedību. Uzziniet, piemēram, vai kandidātam ir tendence uz sadarbību un strādāt saskaņā ar noteikumiem vai arī viņam ir tendence noteikt savu virzienu un rīkoties neatkarīgi.
- intereses. Šī sadaļa palīdz paredzēt motivāciju un iespējamo apmierinātību ar konkrēto darbu. Jo vairāk viņu intereses sakrīt ar to, ko prasa darbs, jo vairāk viņiem tas patiks. Tas ir ļoti svarīgi, jo mēs zinām, ka cilvēki, kuri ir laimīgāki savā darbā, ir produktīvāki, efektīvāki un vairāk iesaistīti.
Novērtējuma rezultāti pieejami gan latviešu, gan angļu valodā. Testa izpilde aizņem vidēji 1,5 stundas + 1h atgriezeniskās saites sesija par testa rezultātiem.
3. Kompetenču intervijas
Kompetenču intervija ir metode, kura pēc būtības ir līdzīga uzvedības intervijai. Tajā ar specifisku jautājumu sēriju palīdzību intervētājs iegūst informāciju par personai raksturīgo rīcību dažādās ar profesionālo darbību saistītās situācijās. Tātad kompetenču intervija nav darba intervija, un to veiksmīgi var pielietot tieši kandidātu vai darbinieku novērtēšanā.
Kompetence ir dziļa un noturīga cilvēka personības daļa un pēc tās var paredzēt uzvedību dažādās situācijās, dāžādās llomās un amatos. Intervijas laikā tiek izzināts, kā cilvēks uztver gan apkārtējos, gan pats sevi, kādi ir viņa patiesie motīvi un iezīmes, kas virza uz noteiktām darbībām vai mērķiem.
Kompetenču intervijas veikt un rezultātus interpretēt drīkst tikai apmācīts un profesionāls intervētājs.
4. Tehniskās intervijas IT speciālistiem
Tehniskās intervijas, kas nereti sastāv no četriem vai pieciem jautājumu blokiem (piemēram, vispārīgie, datu bāzes, drošība, programmēšanas valoda) un 2-3 praktiski izpildāmiem uzdevumiem uz vietas intervijas laikā. Tās paredzētas back-end un front-end programmētājiem, sistēmu arhitektiem, sistēmadministratoriem, datu zinātniekiem u.tml. IT speciālistiem to tehnisko zināšanu, prasmju un kompetenču noteikšanai.
Intervijas tiek ierakstītas ar konkrēto identifikācijas numuru, saglabājot kandidāta anonimitāti attiecībā pret vērtētāju, un praktisko uzdevumu rezultāti fiksēti detalizētākai analīzei. Būtiskākais tehnisko interviju aspekts - saprast kandidāta domu gājienu un tehniskā redzējuma plašumu.
Darba devējs par kandidātu saņem rakstisku raksturojumu, uz kuru var balstīties īpaši fināla intervijās, kad jāizšķiras par vienu no kandidātiem. Kā arī tehniskās intervijas var izmantot tehniski spēcīgāku kandidātu identificēšanā paša atlases projekta laikā.
Jums ir aktuāls kandidātu vai esošo darbinieku izvērtēšanas jautājums? Atstājiet ziņu, mēs sazināsimies, lai ieplānotu klātienes vai attālināto sarunu tuvākajā laikā.