Uzņēmumu darbinieku emocionālā labsajūta mainīgajos COVID-19 apstākļos ir kā bumba ar laika degli. Ārkārtas situācijas laikā tā ir nestabila, un nav skaidrs, kādas sekas sagaidāmas ne tikai individuāli katram darbiniekam, bet arī uzņēmumam kopumā.
Jau šajā sarežģītajā situācijā varam strādāt pie tā, lai darbinieki neizdegtu, lai būtu iesaistīti, kā arī lai strādātu efektīvi. Taču ne katram vadītājam ir pilnībā skaidrs, kā īsti jūtas viņa vadītā uzņēmuma/struktūrvienības darbinieki.
Darbinieka emocionālās reakcijas darbavietā vienmēr ir saistītas ar to, kas notiek tur, kur cilvēks atrodas – no darba vides, cilvēkiem, darba apstākļiem un citiem faktoriem. Jāņem gan vērā, ka objektīvā vide tiek vērtēta, izmantojot subjektīvus priekšstatus. Tādēļ ļoti būtisks ir darbinieku (jo sevišķi vadītāju) emocionālās inteliģences attīstības līmenis.
Mēs visi mijiedarbībā ar kolēģiem, klientiem, piegādātājiem un citiem cilvēkiem darbā izjūtam plašu emociju spektru - gan patīkamas, gan nepatīkamas sajūtas. Šīs sajūtas ietekmē mūsu lēmumus, uzvedību un sniegumu interesantos veidos. Patīkamām sajūtām ir "paplašini un radi" efekts, kas liek mums domāt plašāk, iesaistīties un būt ražīgākiem. Nepatīkamām emocijām ir "sašaurini un ierobežo" efekts, kas padara mūs noslēgtākus, pasīvākus un mazāk ražīgus.
Organizācijā šīm emocijām ir visaptverošs efekts. Ražīgās un produktīvās organizācijās cilvēkiem ir vairāk pozitīvu un mazāk negatīvu emociju, nekā neproduktīvās organizācijās, kā zemāk norādīts diagrammā.
Genos International (Austrālija) (dibinātājs Dr. Ben Palmer, PhD) ir vadošais emocionālās inteliģences novērtēšanas un risinājumu piegādātājs pasaulē, kas sadarbībā ar Swinburne universitāti Austrālijā veic pētījumus par emocionālās inteliģences ietekmi uz darba sniegumu un produktivitāti dažādos uzņēmumos. D.Golemana izveidotā pētījumu grupa “Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations” ir atzinusi Genos emocionālās inteliģences novērtējuma rīku par vienu no labākajiem rīkiem emocionālās inteliģences izpētes jomā pasaulē.
Pētījumi liecina, ka cilvēki augsta snieguma organizācijās piedzīvo vairāk pozitīvas emocijas un retāk negatīvas emocijas nekā organizācijās ar vāju sniegumu (Boedker et al. 2011). Gan pozitīvo, gan negatīvo emociju eksistencei ir iemesls. Darbinieki ir kā sensori - viņi atklāj gan problēmas, gan arī iespējas!
Instruments uzņēmuma/struktūrvienības emocionālā indeksa noteikšanai ļauj izdarīt secinājumus gan par visa uzņēmuma, gan arī par atsevišķu struktūrvienību darbinieku sajūtām/emocijām šajā neparedzamajā laikā.
Nākamais solis – izdarīt secinājumus, izanalizējot rezultātus.
Emocionālā klimata indekss ir elektronisks – pieejams viedtelefonos, datoros, planšetēs. Tiek mērītas visbiezāk paustās ikdienas emocijas/sajūtas.
Emocionālā Klimata Indekss ir izveidots, lai darbā mērītu trīs emociju izpausmes:
- Cik bieži cilvēki darbā piedzīvo noteiktas sajūtas;
- Cik bieži cilvēki uzskata, ka ir godīgi un atbilstoši darbā piedzīvot šīs sajūtas, ņemot vērā amata un darba vietas specifiku;
- Cik bieži cilvēki uzskata, ka ideālos apstākļos viņiem darbavietā vajadzētu piedzīvot šīs sajūtas, lai būtu produktīvi.
Kā tas tiek atspoguļots?
.jpg)
Attēlā pa kreisi – organizācija, kurā valda labvēlīgs un pozitīvs emocionālais klimats, pa labi – ir pamatīgi jāpiestrādā, lai kaut ko uzlabotu, jāizvērtē, kas ir par pamatu šādai situācijai.
Rezultāti tiek atspoguļoti ar 3 krāsām, kur zilā līkne – esošais stāvoklis, melnā līkne – optimālais stāvoklis, sarkanā (rozā) līkne – ideālais stāvoklis.
DarbaGuru veica aptauju par emocionālo klimatu organizācijās laikā no 2021. gada 22. februāra līdz 2021. gada 31. martam. Šajā aptaujā netiek analizēts, kurā nozarē un kāda lieluma vai veida uzņēmumā cilvēks strādā. Izdalījām tikai to, vai tas ir vadītājs vai darbinieks.
Aptaujā piedalījās 164 respondenti – darbinieki un vadītāji Latvijas uzņēmumos un valsts un pašvaldību iestādēs.
Kopējie rezultāti apkopoti attēlā:
Emocijas, kuras tiek vērtētas:
Traucējošas:
- Norūpējies - sajūta, kas parasti rodas no neskaidrības vai nejūtot kontroli pār apkārt notiekošo. Piemēram, darbā vari būt trauksmains, jo pastāv draudi amatam vai trūkst skaidru prioritāšu darba uzdevumiem.
- Stresā - sajūta, kas rodas no apkārtējo spiediena vai prasībām, kas ir lielākas nekā spēja tikt galā. Iemesli stresam darbā ir, piemēram, augstas prasības pret darbu (tādas kā atbildība vai ilgas darba stundas), konflikti ar kolēģiem vai vadītājiem, vai nepārtraukta un slikti vadīta krīzes situācija vai pārmaiņas.
- Apjucis - sajūta, kas rodas no slikti saplānota vai slikti organizēta darba. Var rasties no skaidru prioritāšu, virziena, sadarbības un komunikācijas trūkuma, kā arī trūkstot labām sistēmām un procesiem.
- Netaisnības sajūta - sajūta, kas parasti rodas, kad pret darbinieku izturas netaisnīgi, slikti vai nežēlīgi. Šo sajūtu var radīt, piemēram, mobings, bosings, mācību un attīstības iespēju trūkums, kā arī mazāks atalgojums kā citiem, darot līdzīgu darbu.
- Izsmelts - sajūta, kas parasti rodas, strādājot ilgas darba stundas, pieaugošu prasību vidē vai nepārtraukti strādājot reaģējošā vidē, kur ir maz laika, kad apstāties un padomāt vai plānot nākotni. Ilgstoša stresa un/vai pārāk augstas enerģiskas darbības rezultāts.
Produktīvās, noderīgās:
- Priecīgs - sajūta, kas bieži rodas prieka un patikas ietekmē. Darbā šī sajūta rodas, izbaudot to, ko dari, esot patīkamu kolēģu sabiedrībā, un izjūtot gandarījumu par paveikto darbu.
- Informēts - sajūta, kas rodas tad, kad ir pietiekami daudz precīzas un skaidras informācijas par savu darbu. Tā ir informācija, kur tiek atbildēts uz tādiem jautājumiem kā: Kas? Kāpēc? Kā? Kad? Tā arī varētu būt informācija, kas ļauj rīkoties neatkarīgi no tā, kas dod sapratni par pieņemtajiem lēmumiem, vai arī par to, kas nākotnē notiks darbā un kad tas būs.
- Patstāvīgs - sajūta, kas rodas tad, kad pietiek zināšanu, pašapziņas, patstāvības un spējas darboties patstāvīgi un pieņemt lēmumus.
- Produktīvs - sajūta, kas parasti rodas, paveicot uzdevumus, padarot daudz vai sasniedzot pozitīvus rezultātus.
- Novērtēts - sajūta, kas parasti rodas, apkārtējiem novērtējot darbinieka pūles, kā arī iesaistot lietās, kas nav tieši saistītas ar ikdienas darbu, piemēram, dodot uzdevumus vai vaicājot viedokli dažādās situācijās.
Būtiska ir starpība starp esošo un vēlamo stāvokli
(Ar sarkanu iezīmēta starpība starp esošo un optimālo stāvokli, kur šiem stāvokļiem ir atšķirība vismaz 1 un vairāk. Ar zaļu – starpība, kas tuva optimālajam stāvoklim (0,5 un mazāk).
Kā redzam kopējos rezultātos – ir pamats pievērst uzmanību tam, kā jūtas darbinieki darbavietā, jo pēc šīs aptaujas rezultātiem cilvēkos dominē negatīvās jeb neproduktīvās emocijas, kā arī prieka ikdienā ir pārāk maz. Vienīgais, ko darbinieki atzīst – jā, pastāvības līmenis ir pieaudzis, varam sekmīgi strādāt autonomi, bet arī tur ir, pie kā piestrādāt.
Tālāk detalizēti attēli pa respondentu grupām – vadītāji un darbinieki.
Vadītāji (38 respondenti)
Darbinieki (126 respondenti)
Salīdzinot abas respondentu grupas, var secināt, ka stresā ir abas grupas, bet vadītājiem tomēr stresa līmenis ir augstāks. Tai pašā laikā – vadītāji ar to arī vairāk rēķinās. Protams, vēlams zemāks stresa līmenis (strapība ar optimālo stāvokli ir 1,1), taču darbinieki ir daudz lielākā stresā (starpība ar optimālo līmeni ir 1,3), un viens no iemesliem ir informācijas trūkums ikdienas darbā (abās grupās).
Vadītājiem pozitīvās emocijas ir tuvākas optimālajam līmenim, bet prieka ir maz ikdienā... Vadībai kopumā organizācijā jādomā par nelieliem ikdienas prieciņiem – humoru, sarunām par ārpusdarba tēmām u.tml.
Izdegšana ir pavadonis šodienas darbiniekiem un vadītājiem, jo sevišķi jāseko vadītāju izdegšanas līmenim. Jo vairāk stresa un atbildības, jo tuvāka izdegšana.
Abās respondentu grupās apkopojām pievienotos komentārus - Kura no sajūtām Tev ir visnoderīgākā darbā? Lūdzu, zemāk uzraksti šo sajūtu un nedaudz pastāsti par to, kas rada šīs sajūtas darbā.
Respondenti atzīmējuši, kuras produktīvās emocijas visvairāk palīdz ikdienā:
Te redzams, ka jebkura līmeņa un nozares darbinieks vēlas būt novērtēts. Un tas ir līdzvērtīgi tam, ka darbinieki vēlas būt produktīvi savā darbā, tādējādi veicinot gan darba devēja, gan savu mērķu sasniegšanu. Un to viennozīmīgi var panākt ar jebkura līmeņa darbinieku informēšanu par uzņēmumā notiekošo, par niansēm ikdienas darbā. Un turklāt darbinieki vēlas plašāku informācijas klāstu. Kaut vienlaicīgi arī tiek norādīts, ka pārāk liela informētība rada papildu stresu.
Dažas no atbildēm:
Produktīvs un novērtēts. Produktivitāte vairo pārliecību par saviem spēkiem un ir vēlme izdarīt arvien vairāk sev pieņemamos laikos. Būt novērtētam - tas ir virzītājspēks, kas motivē darīt arvien labāk. Šīs sajūtas rada saplānoti veicamie darbi, kuri tiek veikti atbilstoši prioritātēm, ievērojot plānu. Novērtēts - pamanīts labi veikts darbs, saņemot "Paldies" no vadītāja un kolēģiem.
Vissvarīgākās sajūtas darba vietā ir novērtējums, informētība, patstāvība un produktivitāte. Šīs visas sajūtas rada pozitīvu pašnovērtējumu, ticību savām spējām un patīkamu apkārtējo vidi darba vietā. Šīs sajūtas rada vadības attieksme pret saviem darbiniekiem, kā arī kolēģu savstarpējā sadarbība.
Priecīgs, jo tā ir iekšējā aizrautības sajūta, kas liek darboties un tālāk rada prieku un vēlmi darīt vēl.
Novertēts. kad vadība prot iedot skaidrus uzdevumus, izpildes termiņus, uzticēties, ka darbs tiks padarīts kvalitatīvi; prot atzīmēt panākumus un korekti izteikt pretenzijas, ja tādas rodas.
Man pietrūkst sajūtas, ka esmu novērtēta. Darba ir ļoti daudz, taču nejūtu nekādu pievienotu vērtību un gandarījumu par paveikto, jo šķiet neviens nenovērtē manu ieguldījumu.
Patstāvīgums - veidojas laika gaitā un pieredzes pieauguma dēļ. Esot patstāvīgs, varu veikt darbus ātrāk, kvalitatīvāk un vairāk - netērējot laiku informācijas ieguvei, vai padoma lūgšanai. Atstāj tiešu iespaidu ikmēnesi 10. datumā un pašapziņas celšanos.
Informēts. To rada komunikācija ar kolēģiem, augstāko vadību. To rada mana vēlme visu zināt, jo man ir jāzin viss, lai varu informēt savu komandu. Ja nezinu visu, tad man ir jāmāk ātri to noskaidrot. Informētība = drošības sajūta. Tu zini, kas tev jādara, tu zini ko dara un uz ko iet uzņēmums, tātad tu zini uz kurieni arī tu ej.
Novērtēts,priecīgs, informēts, patstāvīgs, produktīvs - tas dod gandarījuma un pašpapliecinātības sajūtu. Svarīga ir vide, kurā strādājam ,tādēļ būtiski, ko katrs tajā ienes. Par savām sajūtām esam atbildīgi vien paši, neviens nevar izmainīt mūsu uztveri un iekšējās sajūtas, ja paši tās nespējam kontrolēt un ietekmēt.
Par traucējošām emocijām darba vidē:
Kura no sajūtām Tev ir vistraucējošākā darbā? Lūdzu, zemāk uzraksti šo sajūtu un nedaudz pastāsti par to, kas rada šīs sajūtas darbā.
Viennozīmīgi stress – tas ir mūsu dzīves pavadonis, stress mērenās devās var būt arī vēlams un efektivitāti veicinošs, bet ne ilgtermiņā.
Mūsu aptaujas respondentiem visvairāk ikdienas darbā traucē tieši stress, tai pašā laikā tas nes arī apjukumu, izdegšanas sindromu. Un kas vēl būtiski – darbinieki jebkurā līmenī vēlas būt novērtēti.
Kā papildinājumu negatīvajām emocijām ir minēts pretējais stāvoklis informētībai – neinformēts, kas, protams, rada papildu stresu un apjukumu.
Dažas no atbildēm:
Apjucis, stresā. Apjukums un stress mazina produktivitāti, atņem spēku, liek šaubīties par savām spējām. Nepareizi/nepietiekami saplānoti darbi, kas tiek veikti haotiski vai novilcināti, tādējādi radot stresu par to, vai savlaicīgi tiks sasniegts vēlamais rezultāts.
Stresā - saistīts ar augsto atbildības sajūtu, pārāk īsiem darbu izpildes termiņiem, nespēju ārpus darba (atvaļinājums, slimība) pilnībā atslēgties no darba, darba uzdevumu prioritāšu noteikšanu.
Apjucis sajūta nav patīkama, it īpaši, ja nezini, kā šo apjuku kliedēt. Šī sajūta rodas no tā, ka uzņemumā neilgi un tiek tiešām daudz prasīts un sagaidīts. Kā arī apjukums vienmēr paliks, ja strādā nozarē, kura strauji aug un notiek nepārtraukta attīstība.
Izsmelts. Mazina produktivitāti un radošumu.
Netaisnības sajūta. Kad citi kolēģi saņem bonusus un uzslavas, bet es nē, pat ja palīdzu citiem kolēģiem un pielāgoju savus pienākumus tā, lai citiem tas būtu izdevīgi un nestu labus rezultātus, tas liek just vēlmi aiziet no darba un nerada prieku palīdzēt organizācijai augt.
Informācijas trūkums - darba procesa izpildei precīzas informācijas iegūšana pēdējā mirklī var kavēt kvalitatīvu darba izpildi
Cilvēku muļķība un neizglītotība.
Darba devējiem jāpievērš uzmanība stresu izraisošajiem faktoriem un stresa novēršanas iespējām (iespējams, darbiniekiem nepieciešamas mācības par stresa novēršanas iespējām, varbūt arī supervizora palīdzība), pievērst uzmanību arī tiem faktoriem, kas rada prieku ikdienā. Mēs visi esam cilvēki, kuri savā būtībā ir kā lieli bērni – nevaram visu laiku tikai strādāt ar grumbās savilktu pieri. Jāatrod arī darba laikā vietu jokiem, neformālām sarunām. Darbinieki ne vienmēr izsecina, ka prieks darba vidē pastiprina pozitīvās emocijas, tādējādi veicinot arī produktivitāti.
Ieteikumi
Ja dominē “izsmelts”:
- Izvērtēt un pārskatīt darbinieku slodzi, noteikt prioritātes (atmest lieko, atlikt atliekamas aktivitātes un noteikt to izpildes termiņu)
- Noteikt «obligātos» pārtraukumus, atslodzes brīžus (piem., reizi 1-2 stundās), veicot individuālas vai kopīgas atslābināšanās vai fiziskās aktivitātes, kā arī aktivitātes, kas nav saistītas ar darbu (tādējādi, pārslēdzot uzmanību, mazināt fizisko, mentālo un emocionālo sasprindzinājumu)
- Atteikties no virsstundu darba
- Biežāk komunicēt neformāli
- Pievērst uzmanību tieši vadītāju darba plānošanai
Ja dominē “stresā”:
- Caurspīdīgi procesi, skaidras ekspektācijas
- Pārskatīt, iedziļināties darbinieku darba noslodzē (varbūt ir nepamatoti liela noslodze); ja noslodze ir liela - jāpārrunā prioritātes
- Pārrunāt darbam nepieciešamās kompetences (vai ir pietiekamas, ja nav - jāplāno kompetenču attīstība)
- Pārliecināties, kas un kādā apjomā “dod uzdevumus” tavam darbiniekam (iespējams - nekontrolēta ārējo uzdevumu plūsma, ko tu nezini un līdz ar to nekontrolē)
- Varbūt darbiniekam personīgās problēmas...
Ja dominē “netaisnības sajūta”:
- Izanalizēt:
− vai visiem darbiniekiem ir radīti vienlīdzīgi apstākļi (vide, alga, piemaksas par virsstundām, informācijas apjoms un biežums u.tml.);
− kā komunicē izmaiņas algās, piemaksās u.tml.;
− ko dara, lai saņemtu jautājumus un atgriezenisko saiti no darbiniekiem, vai un cik operatīvi sniedz atbildes;
− vai informācija, kas nonāk līdz darbiniekiem, ir vienāda/ nāk no viena avota.
- Piefiksēt un pārdomāt sadarbību ar tiem darbiniekiem, ar kuriem “nav uz viena viļņa” vai kuri “vienkārši nepatīk” - kas ir iemesls un ko ar to darīt
- Skaidrot situācijas
Ja darbinieki vēlas būt vairāk informēti:
- Saskaņā ar organizācijas kultūru un vērtībām, izmantojot visus pieejamos kanālus, regulāri un pēc iespējas ātrāk:
− informēt darbiniekus par uzņēmuma, struktūrvienības pieņemtajiem lēmumiem,
− veicināt neskaidro jautājumu uzdošanu un sniegt atbildes.
- Pārliecināties, ka darbinieks saprot sniegto informāciju, un zina, kas no viņa tiek turpmāk sagaidīts
- Pārliecināties, ka darbinieki zina, kur meklēt visu darbam nepieciešamo informāciju
- Pārdomāt darbiniekam piešķirto pilnvaru apjomu – vai tās varētu paplašināt
- Biežāk organizēt 1:1 tikšanās ar vadītāju
Apkopja: Inese Sila, Mg.HR, GENOS emocionālās inteliģences testa praktiķe.
Raksts publicēts: