Elastīgā darba laika plusi
- Iespēja veicināt darbinieku lojalitāti un produktivitāti, tādējādi gūstot abpusēju labumu.
- Runājot par darba un privātās dzīves sabalansētību, vienkārši padarot darbiniekus laimīgākus iespējams samazināt slimības dienas.
- Elastīgs darba grafiks palīdz piesaistīt uzņēmumam jaunus, ambiciozus talantus, kas gatavi strādāt tieši šī uzņēmuma labā.
- Tas var ļaut darba devējam izvairīties no atlaišanas.
- Tas parāda, ka uzņēmums ir progresīvs un ieklausās darbinieku vajadzībās. Darba devēja tēla veidošana.
- Iespēja samazināt izmaksas, ietaupot uz biroja vai darba vietas īri un aprīkojumu.
- Darbinieki var ietaupīt uz pārvietošanās izmaksām uz un no darba.
- Tas ļauj uzņēmumam rīkoties ārpus ierastā darba laika, aptverot daudz plašāku sava pakalpojuma vai produkta mērķauditoriju.
- Iespēja komplektēt savu komandu no daudzveidīga darbaspēka, no dažādām personībām ar tieksmi uz fleksibilitāti un mobilitāti.
- Modernās tehnoloģijas mūsdienās palīdz vadīt, kontrolēt un organizēt attālināto darbu daudz labāk nekā jebkad agrāk. Pieejami daudz un dažādi dokumentu pārvaldības un laika plānošanas risinājumi, piemēram, Google Docs, SmartSheet, Google Calendar, Dropbox u.d.c.
Elastīgā darba laika mīnusi
- Konfidencialitātes un nekonkurēšanas jautājumi, kas strikti atrunājami ar darbinieku. Turklāt jārēķinās, ka ne katram darbiniekam ir augsti ētikas un morāles standarti. Te jāizvērtē personība kā tāda.
- Citi darbinieki var justies aizvainoti vai izrādīt neapmierinātību, ka vieniem ir elastīgs darba laiks, savukārt citiem ir strikti jāievēro darba sākuma un beigu laiks. Turklāt pēdējie var saņemt aizrādījumus, ka neievēro normēto darba laiku, kavē vai aiziet ātrāk.
- Darbinieks var sajust kontroles trūkumu un neviļus vai tīšām vairs nekoncentrēties uz veicamajiem uzdevumiem. Šeit vērtējama pašdisciplīnas esamība vai neesamība konkrētajam darbiniekam.
- No otras puses, vadītājs pats reizēm nav spējīgs pilnībā uzticēties darbiniekiem un palaist vaļīgāk kontroles vai uzraudzības grožus. Tas rada abpusēju nevajadzīgu papildus stresu un noteikti neveici labas darba attiecības.
- Pārtrūkst saite ar kolektīvu, darbiniekam vairs var nebūt vienotības sajūtas ar komandu vai pat pilnībā zust piederības sajūta konkrētam uzņēmumam vai zīmolam.
- Sakaru vai komunikācijas pārrāvumi. Darbinieks nav sazvanāms vai nekavējoties neatbild uz nosūtīto e-pastu vai ziņu Skype, Messenger, WhatsApp.
- Grūtības darbinieka darba kvalitātes izvērtēšanā.
Par pēdējo punktu piemērs no reālas darba pieredzes, kad elastīgs darba laiks ir B2B klientu menedžerim, nevis programmētājam vai grāmatvedim, kura darba rezultātu var novērtēt pēc tā ir vai nav gatavs kāds rīks vai atskaite uz nolikto gala datumu un cik tā ir vai nav pareiza. Klientu menedžera paveikto parasti vērtē pēc noslēgto darījumu daudzuma vai summām, ko atnes uzņēmumam, taču dažreiz biznesa attiecību veidošana un ceļš līdz klientam ir garāks nekā to gatavs konkrētais vadītājs vai darba devējs gaidīt. Darba devējam rodas grūtības izvērtēt darbinieka, kas strādā attālināti, darba kvalitāti - vai viņš tiešām ir izdarījis visu pietiekami labi un ir ceļā uz parakstīto līgumu, vai arī tā ir tikai aizbildināšanās savai neizdarība un laika vilkšana.
Jebkurā gadījumā elastīgs darba laiks kā darba organizācijas forma nav ne laba, ne slikta. Galvenais jautājums, vai darba devējs un darbinieks tai ir gatavs.
Raksts publicēts:
Žurnāla "iFinanses" 2016.gada aprīļa numurā
