Šajā rakstā apkopoti un raksturoti iespējamie darbinieku meklēšanas veidi, izcelti katra meklēšanas veida plusi un mīnusi. DarbaGuru aicina iepazīties ar katru no tiem, kā arī izvēlēties vienīgi sev un savai kompānijai atbilstošāko.
1.Darba sludinājuma publicēšana
Viens no pasīvās meklēšanas veidiem ir darba sludinājuma izvietošana sava uzņēmuma mājas lapā, Latvijas darba sludinājumu portālos (cv.lv, cvmarket.lv u.c.) un sociālajos tīklos (LinkedIn, Facebook, Twitter u.c.). Jebkurš resurss ir apsveicams, ja vienīgi tam ir pietiekoši liela mērķauditorija. Turklāt izvēloties kādu no darba sludinājumu portāliem vēlams noskaidrot, kurās no nozarēm un kāda līmeņa darba meklētāju piesaistē šis portāls ir spēcīgāks.
Šis variants finansiālā ziņā ir visizdevīgākais. Vienīgi jāatrisina otrā soļa jautājums – kurš uzņēmumā šķiros ienākušos pieteikumus, sazināsies ar atbilstošajiem kandidātiem, neatbilstošajiem nosūtīs atteikuma vēstules, tiksies darba intervijā, stāstīs par uzņēmuma gaidām attiecībā uz doto amata pozīciju, kā arī profesionāli iztaujās kandidātu vai veiks svešvalodu, komunikācijas vai pārdošanas prasmju pārbaudi utt. Ja uzņēmumā ir personāla vadītājs vai personāla nodaļa ar vairākiem darbiniekiem, tad tas jautājums atrisināts.
Darba sludinājums der arī situācijā, kad darbinieku rotācija uzņēmumā ir diezgan liela un prasības nākamajam darbiniekam ir piezemētas. Savukārt specifiskām vai vadošām vakancēm darba sludinājums var nenostrādāt, jo nišas speciālistu darba tirgū ir tik, cik ir, turklāt viņi bez darba nesēž un arī aktīvi jaunas iespējas nemeklē. Ja viņu pats neuzrunāsi, tad viņš vakancei nepievērsīs uzmanību, pat ja konkrētā portāla organizētā sūtījumā vakance būs iekritusi viņa e-pastā.
2. CV datu bāžu šķirošana
Aktīvāks darbinieku meklēšanas veids, kurš ļauj iepazīties ar potenciālo kandidātu neklātienē, caurskatot viņa CV. Šis variants labi der konfidenciāliem konkursiem, kā arī daudz specifiskākām vakancēm. Iespēja pašiem uzrunāt no pirmā acu uzmetiena atbilstošus kandidātus – gan tos, kuri aktīvi šobrīd meklē citas darba iespējas, gan arī tos, kuri īsti par to neinteresējas, taču pie izdevības gatavi izskatīt labāku piedāvājumu karjeras izaugsmei.
Ļoti laikietilpīgs process, kas prasa no darba veicēja sagatavošanos – ļoti precīzu meklēšanas kritēriju un arī atslēgvārdu noformulējumu. Turklāt jābūt arī zināmai prasmei un pieredzei darbam ar CV datu bāzēm, lai veiksmīgi strādātu ar elektronisko CV meklēšanas rīku.
Veicot CV datu bāzē atrasto kandidātu apzvanīšanu, jāievēro arī zināma sarunas etiķete un konfidencialitātes aspekts. Sākotnēji jānoskaidro, vai uzrunātais tajā brīdī vispār var sarunāties, vai viņš gatavs izskatīt jaunas darba iespējas. Vislabāk jau iepriekš sagatavot darba aprakstu, prasības un piedāvājumu un elektroniskās saites veidā pēc sarunas nosūtīt uzrunātajam kandidātam uz e-pastu iepazīties.
3. Galvu medības sociālajos tīklos
Vispopulārākais no darbinieku meklēšanas viedokļa ir lietišķo kontaktu veidošanas tīkls LinkedIn, kur katra dalībnieka profils ir savā ziņā gatavs CV ar darba pieredzi, veiktajiem pienākumiem vai projektiem, zīmoliem u.tml. Turklāt LinkedIn-ā cilvēki daudz aktīvāk pievieno dažādas saites uz resursiem, kas parāda viņu profesionālo darbību konkrētā nozarē - publikācijas, biedrības, video prezentācijas, blogi, portfolio u.tml.
Bezmaksas jeb pamata versijā vienīgā iespēja uzrunāt nolūkoto kandidātu ir nosūtīt viņam uzaicinājumu, pēc kura apstiprināšanas var rakstīt konkrētu piedāvājumu izskatīt aktuālo vakanci. Zināma laimes un simpātiju spēle – apstiprinās vai ne, ja vien nebūsiet pazīstami reālajā vidē vai arī uzrunātaja profila virsrakstā nebūs minēts amats rekrutieris vai personāla atlases speciālists, tad spēles noteikumi abām pusēm sākotnēji būtu skaidri.
4. Kontakti no semināriem, konferencēm vai tīklošanas pasākumiem
Diezgan efektīvs veids, jo esat jau tikušies, ir radies pirmais priekšstats vienam par otru ne tikai saturiskā vai vizuālā, bet arī intuitīvā līmenī. Turklāt uz rokas ir vizītkarte ar tiešo e-pastu vai mobilo telefona numuru. Atliek piezvanīt un norunāt tikšanos, lai apspriestu darba vai sadarbības iespējas.
Labi darbojas, ja jāuzrunā kandidātus uz vadošajām pozīcijām vai jāuzsāk saruna par aiziešanu no esošā uzņēmuma un pozīcijas uz jaunu, iespējams, karjeras, profesionālās izaugsmes ziņā daudz vilinošāku.
Vienīgi ne katrs no mums var lepoties ar plašu kontaktu loku vai laika trūkuma dēļ regulāri apmeklēt nozares seminārus. Turklāt, ja runa ir par speciālista vai vadītāja pārvilināšanu, klāt nāk ētiskais aspekts. Diez vai būtu korekti vienam uzņēmējam “atņem” otram uzņēmējam darbinieku, pa tiešo to uzrunājot. Te jābūt starpniekam.
5. Personāla atlases ārpakalpojuma izmantošana
Lai arī kā reizēm šķiet, ka neviens labāk par mani neko nemāk izdarīt, tomēr ir vakances un ir situācijas, kurās labāk uzticēt darbu profesionālim. Rekrutierim ir gan pieredze, gan kompetences, gan laiks, lai kvalitatīvi realizētu atbilstoša darbinieka atrašanu. Viņš strādā praktiski ar visiem iepriekš šajā rakstā minētajiem kandidātu meklēšanas, uzrunāšanas un sākotnējās novērtēšanas veidiem.
Turklāt profesionāla atlases kompānija pirms uzsāk projektu, iepazīstas klātienē ar darba devēju, izzina vajadzības un palīdz formulēt meklēšanas kritērijus. Kad fināla intervijai izvirzīti gala kandidāti, rekrutieris ir klāt pārrunās kopā ar kandidātu un potenciālo darba devēju. Tam seko pārbaudes laiks (parasti 3 mēneši), kad pastāv trīspusēja atbildība par veiksmīgu darba attiecību izveidošanos. Tikai tad var uzskatīt, ka personāla piesaistes projekts ir veiksmīgi realizējies.
Šis risinājums der ne katrai vakancei un ne katram uzņēmumam. Tas prasa gan abpusēju uzticēšanos un atklātu komunikāciju, gan sākotnēji lielāku finansiālu ieguldījumu no uzņēmuma puses, kas vēlāk atmaksājas.