Kas ir headhunting?
Headhunting (dažos resursos pazīstams arī kā Executive Search) ir process, kura rezultātā tiek pieņemti darbā cilvēki, lai aizpildītu augstākos vai specifiskos amatus organizācijās. Tas ir ļoti proaktīvs process, kur cilvēki, kas ar to saistīti, vienmēr meklē konkrētu personu, neatkarīgi no tā, vai šīs konkrētās personas mērķis uz doto brīdi ir vai nav aktīvi meklēt jaunu darbu. Parasti šāda veida tiešā uzrunāšana tiek veikta uzņēmumu vadības komandu, galveno cilvēkresursu vadītāju, uzņēmuma izpilddirektoru vai arī ļoti šauras speciālizācijas profesionāļu vai nozares ekspertu gadījumā.
Headhunting aktivitātes:
1. Priekšizpēte
Šis ir viens no pirmajiem soļiem, ko jāveic headhunter-im. Viņš pēta ne tikai savu potenciālo kandidātu – tā dzīvesvietu, dzīvesstilu, esošo darba vietu, intereses tuvāko kontaktu loku u.tml., bet arī darbavietu, kurā šis kandidāts strādās. Headhunter-im jāzina sīkākās nianses, lai pirmā saskare ar šo kandidātu būtu patiesi pārdomāta un veiksmīga.
2. Darba devēja tēls
Uzrunātie kandidāti reti pievienojas uzņēmumiem ar zemu redzamību, atpazīstamību vai neskaidru reputāciju. Lai potenciālais kandidāts atsauktos un noklausītos jūsu piedāvājumu, viņam vismaz kādreiz būtu bijis jādzird par uzņēmumu, uz kuru viņš tiek uzrunāts. Tas ir stāts par zīmola atpazīstamību konkrētajā nozarē. Tāpēc uzņēmumiem nopietni jāaizdomājas un jāiegulda laiks un resursi darba devēja zīmola attīstīšanā pirms izvēlēties headhunting metodi kandidātu uzrunāšanai.
LinkedIn kompānija ir izpētījusi, ka uzņēmumi ar spēcīgu darba devēja zimolu ir par 50% redzamāki kvalificētiem kandidātiem.
3. Līdzsvars starp uzstājību un korektumu
Nenoliedzami, lai nonāktu pie mērķa kandidāta, headhunter-im ir jābūt entuziastiskam, pārliecinātam un neatlaidīgam. Tomēr viņš nedrīst pārkāpt robežu un kļūt pārāk uztājīgs vai pat uzmācīgs. Jāsaprot, ka katram cilvēkam ir tiesības pateikt “NĒ”. Tā smalkā robeža parāda arī uzņēmuma darba kultūru un profesionālās vērtības.
4. Pacietīga un mērķtiecīga attiecību veidošana
Headhunting-s ir līdzīgs pārdošanai. Jūs dzirdēsiet daudz "nē". Patiesībā jūs būsiet pārsteigti par cilvēku skaitu, kas vēlas palikt esošajā darbā, kurš viņiem īsti nepatīk, nekā pieņemt jaunu izaicinājumu. Atslēga šeit ir pacietīga, pakāpeniska, neuzstājīga, bet mērķtiecīga attiecību veidošana, kas ietver sevī kandidāta novērošanas posmu. Dažreiz tā vietā, lai uzreiz piedāvātu izskatīt pozīciju, jums ,iespējams, būs vairāk jāizglīto par uzņēmumu, uz kuru viņš tiek aicināts.
5. Pārliecināšanās
Lai arī cik spožs būtu jūsu headhunting-otā cilvēka CV vai LinkedIn profils, derētu pārliecināties par viņa profesionālismu, kompatencēm, sasniegto rezultātu patiesumu un kvalitāti. Pat ar pieredzējušiem kandidātiem augstākajos korporatīvajos amatos var gadīties pārspīlējumi vai pat viltota informācija.
DarbaGuru, organizējot headhunting procesu, atkarībā no pozīcijas, iekļauj tajā vai nu kompetenču vai tehniskās intervijas. Nereti tiek pārbaudīta kandidāta e-reputācija jeb kā šis kandidāts uzvedas digitālajā vidē. Kā arī vienmēr tiek ievāktas un pārbaudīdas rekomendācijas, tieši sazinoties un aprunājoties ar rekomendācijas sniedzēju.
Kas ir rekrutēšana?
Rekrutēšana ir process, kurā tiek atrasti cilvēki, kas strādās uzņēmumā vai kļūs par jauniem organizācijas locekļiem. Kad lietojam vārdu "rekrutēšana", mēs parasti nedomājam par augstākā līmeņa vadības vai specifiskām nozares pozīcijām. Rekrutēšana parasti apzīmē plašāku un vispārīgāku procesu, kurā tiek atlasīti darbinieki vakantajam amatam. Tas parasti ietver visu, sākot no CV datu bāžu caurskatīšanas, talantu meklēšanas līdz darba intervijām.
Rekrutēšanas aktivitātes:
1. Reklāmas kampaņa
Te liels uzsvars tiek likts uz mārketinga aktivitātēm un izvietotā darba sludinājuma aizvešanai līdz potenciālajam kandidātam. Nereti to sauc par personāla atlases mārketingu. Tās ir mērķtiecīgi izvietotas sponsorētās reklāmas kampaņas potenciālo kandidātu mērķa auditorijai dažādos sociālajos tīklos. Šajā procesā nostrādā veiksmīgi pasniegta vizuālā informācija jeb reklāmas makets.
2. Ātrāks process
Saskaņā ar pētījumu 57% darba meklētāju zaudē interesi par vakanci, ja process ilgst pārāk ilgi. Viena no galvenajām iespējām optimizēt procesu ir pabeigt lietas pēc iespējas ātrāk, protams, neradot kvalitātes zudumu. Te ir diezgan apjomīgs rekrutieru darbs ar kandidātu sarakstiem, ātru reaģēšanu uz atbildēm un virzīšanu uz darba intervijām.
3. Ideālā saderība
Ja tiek atlasīti cilvēki ar lielu novirzi no vēlamajiem lomu aprakstiem, tas var palielināt risku, ka kandidāts nepaliek uzņēmumā pat pārbaudes laikā. Patiesībā 90% darbinieku atstātu darbu jau pirmajā mēnesī, ja tas nesaskanētu ar viņu gaidām, kuras noprezentējis rekrutieris. Pārliecinieties, ka sekojat iepriekš izveidotajam kandidāta profilam.
DarbaGuru rekrutieri piekopj praksi pārbaudes laikā sazināties un pārliecināties par pieņemtā darbinieka sajūtām un pārdomām, kas dažreiz var nesakrist ar darba devēja sākotnējām gaidām. Šī saruna palīdz saprasties abām pusēm un zināmā mērā pielāgoties viena otrai.
Atšķirība starp headhunting un rekrutēšanu
1. Vakantā pozīcija
Iespējams, tas ir visredzamākā atšķirība starp abiem. Headhunting-s parasti tiek veikts vadības vai specifiskām nozares vakancēm. Šie amati parasti ir grūti aizpildāmi, pieejamo kandidātu skaits tirgū ir ierobežots vai ir to deficīts. Headhunting-ojamie profesionāļi ir arī labi apmaksāti ar ievērojamu labumu grozu.
2. Projekta tipa darbs
Piemēram, ja uzņēmums vēlas pieņemt pētniecības un attīstības vadītāju, tad, visticamāk, šajā headhunting procesā piedalīsies padomes locekļi un izpilddirektori. Ja vakants ir mārketinga vadītāja amats, tad procesā piedalīsies izpilddirektors, nevis tehniskais direktors. Kad vakance ir aizpildīta, headhunter-a darbs parasti beidzas.
Savukārt rekrutētāji tiek algoti tikai ar mērķi pieņemt darbā cilvēkus uz konkrētajām pozīcijām. Viņi iziet cauri pilnam cikla, sākot no darba sludinājuma izvietošanas, kandidātu piesaistīšanas, intervijām, pieņemšanas, ievadīšanas. Rekrutētāji nereti ir iekšēji darbinieki uz pilnu slodzi.
3. Specifiska pieredze, plašs prasmju un kompetenču klāsts
Headhunter-u gadījumā vēlama pieredze tajā nozarē, kurā viņš veic tiešo uzrunāšanu. Tāpat būtiska profesionālās leksikas pārzināšana. Piemēram, IT vakanču gadījumā DarbaGuru headhunter-i pārzina programmēšanas valodu, ievaru, datu bāžu nosaukumus. Te nevar būt pārpratumu starp front-end un back-end teminu lietojumu.
Pārrunu vešana, pārliecināšanas prasmes, iemaņas darbā ar dažādiem digitālajiem meklēšanas rīkiem, ieskaitot mūsdienās populāros AI rīkus.
4. Kontaktu tīkls (networking)
Headhunter-iem parasti pašiem ir plašs kontaktu loks, reizēm speciālizēti vienā konkrētā nozarē. Viņi ir kontaktu cilvēki, arī lieliski tīklotāji. Viņus var bieži manīt dažādos tīklošanas pasākumos, meet-up-os, biznesa klubos, tirdzniecības kamerās u.tml.
5. Nepieciešams laiks
Šī ir vēl viena svarīga atšķirība starp rekrutēšanu un headhunting. Tā kā rekrutētāji darbojas ar lielu kandidātu skaitu, kandidātam piešķirtais individuālais laiks ir diezgan ierobežots. Rekrutēšanas gadījumā uzmanība vairāk tiek pievērsta kvantitātei.
Headhunting gadījumā uzmanība vairāk tiek pievērsta kvalitātei un kandidātu skaits ir ierobežots. Headhunteri, sekojot kandidātam pa pēdām, var pavadīt vairākas nedēļas vai pat mēnešus līdz atrod īstāko momentu uzrunāšanai, pozīcijas un uzņēmuma prezentēšanai. Turklāt darbošanās nereti notiek paralēli gan reālajā, gan digitālajā vidē.
Apkopojot iepriekš uzrakstīto, varam secināt, ka headhunting un rekrutēšana atšķiras un šie abi jēdzieni noteikti nav sinonīmi. Galvenais izvēlēties atbilstošai uzņēmuma vajadzībai atbilstošo metodi un procesu, kā arī piesaistīt prasmīgu tā veicēju.
Ja vēlaties aprunāties par personāla atlasi vai headhunting, esam atvērti sarunai!
Sūtiet pieprasījumu šeit