Pārsvarā personāla atlases speciālisti kandidātu atrašanai izmanto tādus veidus kā: sludinājuma publicēšana darba meklēšanas portālos un sociālo tīklu grupās, kā arī pēdējā laikā vairāk izmantoto rīku LinkedIn Jobs. Tāpat var tikt lietoti dažādi blakus rīki, piemēram, MeetFrank vai maksas reklāma sociālos tīklos (Facebook, Instagram).
Taču visi šie sludinājumu veidi pārsvarā nostrādā tādā gadījumā, kad cilvēks jau ir aktīvajā darba meklēšanā vai vismaz ik pa laikam skatās, kādi darba tirgū ir piedāvājumi.
Un tagad iedomājamies, ka pieteikumi vispār netiek saņemti, kas IT atlasē nemaz nav retums.
Protams, uz jaunākā speciālista pozīcijām pieteikumu vienmēr pietiek, bet, sākot ar 2+ gadu pieredzi, Latvijas tirgū var pamanīt, ka aktīvā darbība darba meklēšanā no kandidātu puses stipri krītas. Iemesls ir vienkāršs. Cilvēki jau ir ieguvuši pieredzi kādā no tehnoloģijām, izvēlējušies, kurā virzienā vēlas specializēties, un ir pieķērušies aktuāliem projektiem. Ja apmierina uzņēmuma kultūra, ir attīstības iespējas un esošie projekti ir interesanti, darba maiņa īsti nav nepieciešama. Turklāt diezgan bieži speciālisti vēlas pabeigt uzsāktos projektus un virzīties uz nākamo attīstības punktu tikai pēc to beigām.
Līdz ar to viens no rekrutiera izaicinājumiem šeit ir ne tik daudz pašā kandidātu atlasē, kā atrašanā, uzrunāšanā un sākotnējās intervijas organizēšanā, jo tiek meklēti cilvēki, kuri ir nodarbināti un diezgan labi pelna. Kā saka - cenas jautājums vietējā tirgū bieži nemaz nav noteicošais! Īpaši, ja tiek runāts par vidējā līmeņa speciālistiem no 3 līdz 5 gadu pieredzei.
- Lai meklēšana potenciāli var būt veiksmīga, ir jāsaprot, kuras kandidāta profilā norādītās tehnoloģijas darba izpildei ir vajadzīgas un cik lielai pieredzei kandidātam ir jābūt, lai darbs tiktu izpildīts. Pēc šo parametru noskaidrošanas rekrutierim būtu jāveic tirgus izpēte, kas palīdz saprast, vai tirgū vispār tādi speciālisti ir un cik daudz. Tiek vērtēts speciālistu daudzums darba tīklos, grupās, repozitorijos (vietnes, kurās tiek rakstīts personīgā projekta vai darba kods, tādi kā Github) un līdzīgo piedāvājumu esamība tirgū.
Diemžēl arī pēc izpētes veikšanas var saskarties ar situāciju, ka it kā speciālistu atrast ir grūti. Šeit var nostrādāt blakus faktori. Piemēram, cilvēku vēlme attīstīties horizontāli kā labākam speciālistam, nevis virzīties uz vadošo pozīciju, vai otrādi.
- Tāpat meklēšanā papildus iepriekš minētiem rīkiem var tikt izmantoti dažādi laika resursa taupošie rīki. Piemēram, boolean meklēšanas metodes automātiskais atslēgvārdu kopas sastādītājs. To var izmantot gan meklēšanai caur sociālajiem tīkliem, gan caur Google meklētāju.
- Nākamais IT rekrutiera izaicinājums ir panākt potenciālā kandidāta atbildi. Atšķirībā no citu sfēru speciālistiem, šie saņem tik daudz atlases speciālistu piedāvājumus, ka brīžiem vispār pārstāj atbildēt uz ienākošiem e-pastiem un ziņām.
- Pozitīvā gadījumā, kad ir izieti nereti simtiem potenciālo kandidātu un ir izdevies vienoties par tālāko sarunu intervijā, var sākties lielāka rekrutiera un uzņēmuma tēla prezentēšana. Šeit būtu svarīgi interviju veidot dialoga veidā, kad interesējošie jautājumi tiek uzdoti no abām pusēm.
- Intervijas laikā, pēc tās vai, iespējams, tikai pēc tikšanās ar uzņēmuma/nodaļas vadītāju tiek veikta tehniskā pārbaude. Šeit var būt eksperta/tiešā vadītāja/vecākā speciālista sastādītie jautājumi, kas parāda kandidāta pieredzes līmeni, vai arī īpaši izveidots uzdevums patstāvīgai izpildei mājās vai kopīgai ar problēmsituācijas izrunāšanu tikšanās laikā. Jautājumi/uzdevums parasti tiek pielāgoti atsevišķi konkrētai pozīcijai vai pozīciju grupai.
Ir gadījumi, kad uzņēmumi veido arī demo dienas. Ļoti reti, kad tā ir vesela darba diena. Parasti tās varētu būt dažas stundas (līdz 3-4h), kad kandidāts gan pilda kādu ikdienišķu tehnisko uzdevumu, gan iejūtas uzņēmuma kultūrā un kolektīvā. Šāda prakse ir retums, jo maz ir speciālistu ar 2+ gadu pieredzi, kuri tādiem nosacījumiem piekrīt.
- Lai atbilstība būtu augstāka, rekrutieris pajautā potenciālā darbinieka vēlmes attiecībā uz tehnoloģijām, darba nosacījumiem, projektiem, uzņēmuma kultūru, bonusiem. Pieredze rāda, ka IT jomas speciālisti novērtē iedziļināšanos viņu situācijā un vēlmēs. Šo aspektu noskaidrošana var palīdzēt izveidot pamatu profesionālo attiecību veidošanai ar kandidātu. Pat ja cilvēks atsaka uz konkrēto pozīciju, viņu var ieinteresēt tā, kura atnāks pie jums vēlāk. Līdz ar to būtu jāveido potenciālo kandidātu bāze ar viņu vēlmju pierakstiem. Daudzos gadījumos tas var atvieglot rekrutierim dzīvi.
- Vēl viens labs veids, ko var izmantot jau ar pazīstamiem kandidātiem, ir ieteikumu noskaidrošana. Pirmajā reizē retos gadījumos izdodas tādu iegūt, taču pēc kāda laika speciālisti sāk ieteikt uz jūsu aktuālām vakancēm savas paziņas, bijušos kolēģus, vadītājus, draugus un radus.
Tāpat, neskatoties uz mītu par tehnisko cilvēku mazrunīgumu, darba un interešu ietvaros savā starpā viņi komunicē, iespējams, daudz vairāk, nekā citu jomu pārstāvji. Tieši tādēļ rekrutiera un uzņēmuma tēls atlasē brīžiem var nospēlēt arī vienu no svarīgākajām lomām.
Būtiski ir arī apzināties, ka IT speciālistu darba tirgū ir mazāk par aktuālo projektu skaitu. Labiem tehniskiem speciālistiem ir, ko izvēlēties. Viņi tiek uzrunāti no liela IT rekrutieru skaita. Mūsdienās speciālisti ar iespēju darboties attālināti tiek meklēti ne tikai vietējā, bet arī starptautiskajā tirgū. Pamanīts, ka, sākot ar 5 gadu profesionālo pieredzi, IT speciālisti sāk piedāvāt savu kandidatūru Eiropas uzņēmumu un projektu vakancēm vai sniegt savus pakalpojumus. Šajā gadījumā vietējo klientu atalgojums jau tiek salīdzināts ar, vismaz pagaidām, augstāku likmi Eiropas reģionā. Līdz ar to uzņēmumiem palielinājās konkurence par pieredzējušiem speciālistiem. Lai vakancē ieinteresētu kandidātu nepazaudētu darba piedāvājuma izteikšanas posmā, lēmums par sadarbības uzsākšanu ir jāpieņem krietni ātrāk, nekā tas bija iepriekš.
Tādēļ IT atlases veiksmīgai realizēšanai ir svarīgi ne tikai nospraust mērķi un cītīgi uz to iet, bet arī ņemt vērā esošo tirgus situāciju un speciālistu tendences, kā arī būt gataviem dialogam un samērā ātrai lēmuma pieņemšanai.
Rakstu sagatavoja DarbaGuru IT rekrutiere Lilita Alute.
Ar aktuālajām vakancēm IT jomā varat iepazīties šeit.